Mitarbeiter hat beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement eine Wahl

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Formular für betriebliche Wiedereingliederung
Nürnberg, Mainz (epd)

Nach langer Krankheit wieder arbeiten können - da muss der Arbeitgeber Hilfestellung geben. Bei dem vorgeschriebenen Betrieblichen Eingliederungsmanagement darf er aber nicht über den Kopf des Beschäftigten hinweg entscheiden.

Arbeitgeber dürfen bei häufig oder länger erkrankten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht einseitig die Art und Weise eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bestimmen. Werden Beschäftigte fehlerhaft zur Teilnahme an einem BEM eingeladen, kann eine später ausgesprochene Kündigung unwirksam sein, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg in einem am 12. Juni veröffentlichten Urteil.

Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen erkrankt sind, zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit ein BEM anzubieten. Dabei prüft der Arbeitgeber Maßnahmen auf ihre Tauglichkeit, um den Beschäftigten wieder in die Arbeit einzugliedern. Dies kann etwa die "leidensgerechte Umgestaltung" des Arbeitsplatzes sein. Vor einem BEM muss der Beschäftigte dazu "eingeladen" und darüber informiert werden.

Fast das ganze Jahr krank

Im Streitfall war die heute 42-jährige schwerbehinderte Klägerin bei einem Konzern in der Qualitätssicherung beschäftigt. Von 2015 bis 2017 war sie mehrfach länger erkrankt - unter anderem wegen Asthma. Im Schnitt fehlte sie jedes Jahr an etwa 200 Arbeitstagen, also fast das ganze Jahr.

Der Arbeitgeber lud die Frau zu Gesprächen über die Teilnahme an einem BEM ein. Er verlangte zudem, dass sie vorab beim Werksarzt ihr "positives Leistungsprofil" untersuchen lässt. Auch die Gesprächsteilnehmer legte der Arbeitgeber fest. Dies war ein Betriebsratsmitglied, der Personalreferent, eine Führungskraft und die Schwerbehindertenvertretung.

Die Frau nahm die Gesprächstermine nicht wahr, teils weil sie erkrankt war oder weil sie vorab keine Akteneinsicht erhalten hatte. Daraufhin wurde ihr wegen der zahlreichen Erkrankungen ordentlich gekündigt. Es gebe eine "negative Gesundheitsprognose". Sie könne ihre Arbeit daher nicht mehr bewältigen.

"Negative Gesundheitsprognose"

Doch das LAG Nürnberg erklärte die Kündigung für unwirksam. Zwar könne ein Arbeitgeber einem Beschäftigten wegen häufiger Kurzerkrankungen - insbesondere in den letzten drei Jahren - kündigen. Die Kündigung müsse aber das letzte Mittel und "verhältnismäßig" sein. Es sei eine "negative Gesundheitsprognose" erforderlich. Davon sei hier angesichts der hohen Fehlzeiten auch auszugehen.

Allerdings müsse geprüft werden, ob dem Arbeitgeber bei einer Weiterbeschäftigung unzumutbare wirtschaftliche und betriebliche Belastungen drohen und ob es andere Mittel gibt, den Beschäftigten wieder in die Arbeit zu bringen. Hier setze das vom Gesetzgeber vorgesehene BEM an, erklärte das LAG. Arbeitgeber müssten dies bei krankheitsbedingten Fehlzeiten von länger als sechs Wochen durchführen - es sei denn, Beschäftigte lehnten dies ab. Sei die Durchführung eines BEM gescheitert, könne eine Kündigung als letztes Mittel verhältnismäßig sein.

Objektive Nutzlosigkeit

Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber das BEM aber nicht ordnungsgemäß eingeleitet. Zwar könnten der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung daran teilnehmen. Der Arbeitgeber dürfe den Teilnehmerkreis aber nicht einseitig bestimmen. Die Klägerin hätte dem auch zustimmen müssen. Auch habe der Arbeitgeber die Untersuchung der Klägerin durch den Werksarzt verbindlich vorgeschrieben. Dem Arbeitnehmer müsse es aber möglich sein, darauf ganz zu verzichten und vielmehr "einen Arzt seines Vertrauens im BEM-Verfahren beizubringen".

Das fehlerhafte BEM-Verfahren sei damit so zu werten, als ob es unterlassen worden sei. Dies führe dazu, dass der Arbeitgeber nicht die Verhältnismäßigkeit der krankheitsbedingten Kündigung belegen konnte, urteilten die Nürnberger Richter. Die Kündigung sei damit unwirksam.

Am 10. Januar 2017 entschied das LAG Mainz ähnlich und wies darauf hin, dass vor einer krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich ein BEM in Betracht komme. Gehe der Arbeitgeber von der "objektiven Nutzlosigkeit" eines BEM aus, müsse er detailliert vortragen, warum dieses nicht neuerliche Krankheitszeiten vermeiden könne. Allein der Hinweis auf ein früheres Gespräch mit dem Beschäftigten und dessen Aussage zu seinen "schicksalhaften Erkrankungen", reichten als Nachweis für die Nutzlosigkeit eines BEM nicht aus.

Az.: 7 Sa 124/19 (LAG Nürnberg)

Az.: 8 Sa 359/16 (LAG Mainz)

Aus epd sozial Nr. 25 vom 19. Juni 2020

Frank Leth